« Ceux qui pensent qu’il est impossible d’agir sont généralement interrompus par ceux qui agissent » James Baldwin.

En tant que manager de transition, il est crucial de comprendre et d'anticiper les dynamiques humaines lors des périodes de transformation. La courbe d'engagement de Kübler-Ross, initialement développée pour modéliser les étapes du deuil, se révèle être un outil puissant lorsqu'elle est appliquée à la courbe d'engagement et de désengagement des employés.

Lorsqu'une organisation traverse une phase de changement, les collaborateurs passent souvent par des émotions similaires à celles décrites par Kübler-Ross : déni, colère, négociation, dépression et acceptation. En tant que manager de transition, reconnaître ces étapes permet non seulement de mieux accompagner les équipes, mais aussi de développer des stratégies d'engagement adaptées à chaque phase.

L'originalité réside dans l'usage combiné de ces deux courbes : en anticipant le désengagement possible à chaque étape, nous pouvons mettre en place des actions ciblées pour maintenir et même renforcer l'engagement des collaborateurs. Par exemple, lors de la phase de déni, des communications transparentes et régulières peuvent aider à réduire l'incertitude et à encourager l'adhésion au changement.

Adopter cette approche holistique, c'est transformer un potentiel désengagement en une opportunité d'engagement renouvelé, faisant ainsi de la courbe de Kübler-Ross un allié précieux dans la conduite du changement.